1) PRÉSENTATION DE DAKAR DEM DIKK S.A.

Le transport à Dakar, de la période coloniale à nos jours
Le transport est un élément essentiel de la politique de développement économique et social d’une nation. Ses conséquences directes sur les différents secteurs de la vie d’un pays font qu’il participe de manière déterminante à la stabilité et à l’harmonie globale.
C’est ainsi que le règlement des problèmes de transport urbain occupe une place importante dans la politique des pouvoirs publics.
En effet, de la période coloniale à nos jours, beaucoup d’entreprises se sont succédées pour la gestion du transport au Sénégal. Dans la période coloniale, le transport était assuré par le Garage du Gouvernement(G.G), qui fut remplacé en 1960 par la Régie des Transports du Mali(R.T.M). Cette dernière allait passer en 1962 à la Régie des Transports du Sénégal(RTS).
En 1971, la SOTRAC (Société de Transport en Commun du Cap Vert) verra le jour.
Et c'est seulement en 1992, que le transporteur historique de l’époque, la SOTRAC, a commencé à rencontrer de véritables difficultés.
Face à tous ces problèmes, la SOTRAC va cesser toute activité et fut liquidée en Novembre 1998.
Un manque de structure de transport, couplé à une urbanisation sans cesse croissante, se sont posés et renforçant ainsi les problèmes de mobilités urbaines à Dakar. Pendant 2 ans le transport devint un vrai casse tête dans les zones urbaines. La situation s’empire et le fait de se déplacer à Dakar devient un calvaire : un vrai parcours du combattant. Il devint donc urgent de mettre en œuvre une politique adéquate afin de résoudre le problème du transport dans la capitale.

Dakar Dem Dikk arriva comme Marie en carême.

En effet, tirée des tiroirs des grands chantiers du chef de l’État Maître Abdoulaye Wade, la mise sur pied de cette société fut d’un apport considérable pour les populations et pour l’économie nationale.
Dakar Dem Dikk a été créée comme une société privée anonyme au capital de 1.500.000.000 F CFA
Dakar Dem Dikk est concessionnaire de l’exploitation du réseau de transport public de personnes sur route au moyen d’autobus dans la région de Dakar. Son interlocuteur dans ce cadre précis est le CETUD qui a un rôle d’autorité de contrôle et de régulation du service public de transport en commun de personnes dans le périmètre urbain de Dakar.

DDD et son défi actuel

Avec une population à croissance rapide et estimée aujourd’hui à plus de trois millions d’habitants, Dakar, la capitale du Sénégal, souffre de réels problèmes de transport, comme du reste la plupart des grandes villes africaines.
Véritable casse-tête pour les populations, mais également équation difficile pour les gouvernements qui sont pourtant tous conscients du rôle primordial du secteur des transports urbains dans le développement national. La création de Dakar Dem Dikk se présente comme un défi.
Au cours de la période d’arrêt définitif de la SOTRAC, la plupart des marchés de l’entreprise en faillite ont été absorbés par d’autres acteurs pas forcément performants.
Dés lors, parmi les objectifs que Dakar Dem Dikk s’est assignée, on pourra retenir :
• La reconquête du terrain perdu par l’ex-SOTRAC
• Le positionnement, à court terme, afin de retrouver sa place de leader du transport à Dakar (étendue à sa banlieue) avec des moyens de plus en plus accrus, fiables et accessibles financièrement pour la majorité des usagers.

Dakar Dem Dikk, depuis le 1er janvier 2001 a pris son envol dans un contexte socio-économique difficile. En effet, DDD évolue donc dans un environnement peu favorable et doit malgré tout s’imposer comme le souhaite le Chef de l’Etat, mais aussi répondre efficacement aux besoins des populations.
Pour relever ce double défi, DDD a opté pour une nouvelle politique managériale axée sur la création d’emploi, la promotion du dialogue social, l’amélioration des conditions et du milieu de travail, la promotion interne des travailleurs lorsque les conditions l’autorisent. Toutefois des moyens limités dus à la vétusté du parc et des conditions d’exploitation, ont freiné jusqu’ici le développement de l’entreprise.

        2) VIE SOCIALE

La société, malgré des moyens limités de 2001 à 2005, a maintenu un climat social relativement calme même si les syndicalistes montent quelques fois au créneau pour réclamer des augmentations de salaire ou faire des critiques acerbes sur la gestion de DDD. Le milieu syndicaliste est très sensible et les relations humaines sont souvent tendues entre syndicalistes à cause des conflits d’intérêt entre délégués. DDD ne déroge pas à cette règle.
A côté de ce mouvement syndical, floraisonnent d’autres organisations formelles de toute nature à savoir des amicales, des dahiras, des groupements… La diversité du tissu social de DDD aux intérêts divers, nécessite une politique de communication interne efficace et efficiente pour asseoir les bases d’un véritable dialogue social. C’est ainsi qu’une cellule de communication a été mise en place pour faciliter les relations fonctionnelles.

        3) CONDITIONS DE TRAVAIL ET SRTUCTURE DE L’EFFECTIF

La direction générale s’active à identifier les besoins du personnel et essaye de les résoudre en vue d’une implication de toutes les directions dans la mise en œuvre de la politique sociale par l’information et l’encadrement du personnel.
Certes, les perspectives sont louables mais l’ergonomie du travail doit être tenue en compte , car les travailleurs doivent évoluer dans un environnement qui leur permettra d’être très performant . La société est en train de faire des efforts dans le cadre de ses investissements pour une bonne croissance dans tous les secteurs. L'effectif est tributaire du parc automobile. Un développement du parc permettrait sûrement une recrudescence du recrutement comme c’est le cas actuellement avec l’arrivée de nouveaux bus tata et volvo. La politique de recrutement en vigueur à DDD voudrait que tout recrutement réponde à un besoin réel pour une bonne gestion prévisionnelle des carrières et effectifs qui tient compte des promotions internes qui motiveront davantage les travailleurs. C’est pourquoi depuis cette année 2005 vu les besoins qui se sont manifestés au niveau de certains postes plus précisemment au niveau des receveurs et des conducteurs la direction générale a décidé de renforcer les effectifs en recrutant un millier d’agents.
Toujours concernant le management des ressources humaines, DDD tient compte de l’âge de ses travailleurs qui est en moyenne de 41 ans. L’âge moyen élevé du personnel s’expliquerait en partie par le recrutement en majorité des anciens travailleurs de la sotrac, qui comptabilisent un passé professionnel assez important. Mais devant le constat du vieillessement du personnel, une plus large part a été accordée au recrutement des jeunes. C’est ainsi que la tendance a été inversée avec l’arrivée de jeunes receveurs. Du reste, dans ce groupe professionnel, l’âge moyen est de 36 ans. L’option actuelle consiste à assurer un dosage pour bénéficier de l’expérience professionnelle des uns et du dynamisme des autres. Cependant une surveillance particulière est accordée aux conducteurs qui occupent des postes stratégiques nécessitant de l’expérience et des qualités physiques indéniables. Leur recrutement obeit à un processus long et rigoureux. Le fait de panacher des anciens et des jeunes constitue la force de DDD.
A DDD la représentation féminine est très faible : elle est de l’ordre de 3,01%par rapport à l’effectif total. Ce phonémène résulte de la nature des activités qui sont très éprouvantes physiquement. Le plus gros contigent est noté chez les receveuses souvent dynamiques, assidues, mais qui manifestent des signes d’inaptitude par leur indisponibilité pour des raisons de santé ou autres. Une nouvelle politique a été instaurée visant à redéployer certaines dans le cadre de la promotion interne et les reconvertir dans d’autres emplois si elles possédent les qualités professionnelles requises et si le besoin est réel. Cependant on s’est rendu compte que le recrutement de receveuses était impertinent et depuis lors nous ne les recrutons plus.
        

       4) POLITIQUE SALARIALE

Les effectifs assez importants à DDD ont des effets induits sur la masse salariale, ce qui justifie une certaine prudence dans la politique salariale mise en place. En effet la société s’investit pour payer des salaires raisonnables, des primes diverses en plus des heures supplémentaires et des avantages comme l’IPM. Le souci majeur de la direction générale est la maîtrise des coûts salariaux. Pour cela des efforts louables ont été faits dans ce sens avec la création d’un service GPP ( gestion prévisionelle de la paie).Outre les éléments de salaire, les travailleurs de 3D bénéficient d’avantages non négligeables comme la gratuité du transport pour quatre membres de la famille nucléaire, les primes de motivation, la sécurité de l’emploi avec une politique de C.D.I (contrat à durée indéterminée) pour la quasi totalité des employés, afin de les impliquer davantage dans la bonne marche de la société. C’est ainsi que le management participatif a été érigé comme modéle de gestion.
Cependant ces divers avantages ont une certaine incidence sur la masse salariale qui est énorme et qui nécessite une politique salariale efficiente en accord avec les délégués du personnel pour une meilleure visibilité et une paix sociale durable dans l’entreprise. Les salaires sont très sensibles, et doivent être négociés et recueillir l’adhésion des salariés et des délégués. Ainsi, la politique salariale doit faire l’objet de révisions périodiques. De fait, elle doit être voulue, pensée, équilibrée et réaliste. Pour cela DDD est en train de mettre en place une structure salariale et un système d’information fiable.Cette option stratégique qui est de bâtir un système de rémunération attractif, soucieux de l’équité interne et externe est en train de se bâtir lentement mais sûrement.

      5) PERSPECTIVES

Pour le développement de DDD, de grands travaux sont en chantier pour pallier le manque d’infrastructures et aux insuffisances constatées au niveau de l’éclairage et des conditions d’hygiène et de sécurité. De fait la réhabilitation des gares, des arrêts de bus et des dépôts de Thiaroye et de Ouakam, est la priorité de la direction générale qui est en train de se déployer pour atteindre cet objectif.
Cet objectif de la direction générale implique la mobilisation des 5 Directions qui composent DDD : la Direction Technique, la Direction Administrative et Financière, la Direction Informatique, la Direction de l’Exploitation et la Direction des Ressources Humaines. Elles doivent tous faire corps pour donner une bonne image de la société qui commence à avoir une certaine audience au niveau des usagers qui lui font de plus en plus confiance, ne serait-ce qu’en constatant la pléthore de passagers à certaines heures de pointe. Sous l’impulsion du Directeur Général les différentes directions doivent travailler la main dans la main pour faire de 3D une entreprise performante, attirante et attrayante. L’heure est donc à la mobilisation, au travail. Travaillons ! Travaillons ! Seul le travail paye.

     5) Nomenclature des emplois à DDD

DDD regorge de ressources humaines très diverses aux profils différents en accord avec le secteur d’activité de la société. En effet, DDD est un des leaders incontestés du secteur des transports, car elle a su mettre en place des strutures formelles au moment où le secteur du transport baigne dans l’informel. La stratégie organisationnelle de 3D est ce qui fait sa force. De surcroît la diversité et la spécificité de ses ressources humaines lui permettent de gagner une place de choix dans le secteur du transport. De fait, DDD dispose de ressources humaines spécifiques dans certains secteurs comme l’exploitation et la technique. Par exemple les régulateurs et les superviseurs sont des postes qui n’existent qu’à DDD par le biais de la promotion interne. Ce qui constitue une certaine originalité. En plus des ressources humaines spécifiques, 3D compte des agents administratifs à l’expertise avérée comme les comptables, médecins etc.