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1)
PRÉSENTATION DE DAKAR DEM DIKK S.A.
Le transport à Dakar, de la période
coloniale à nos jours
Le transport est un élément essentiel de la
politique de développement économique et social
d’une nation. Ses conséquences directes sur les
différents secteurs de la vie d’un pays font
qu’il participe de manière déterminante
à la stabilité et à l’harmonie
globale.
C’est ainsi que le règlement des problèmes
de transport urbain occupe une place importante dans la politique
des pouvoirs publics.
En effet, de la période coloniale à nos jours,
beaucoup d’entreprises se sont succédées
pour la gestion du transport au Sénégal. Dans
la période coloniale, le transport était assuré
par le Garage du Gouvernement(G.G),
qui fut remplacé en 1960 par la Régie des Transports
du Mali(R.T.M). Cette dernière allait passer en 1962
à la Régie des Transports du Sénégal(RTS).
En 1971, la SOTRAC (Société
de Transport en Commun du Cap Vert) verra le jour.
Et c'est seulement en 1992, que le transporteur historique
de l’époque, la SOTRAC, a commencé à
rencontrer de véritables difficultés.
Face à tous ces problèmes, la SOTRAC va cesser
toute activité et fut liquidée en Novembre 1998.
Un manque de structure de transport, couplé à
une urbanisation sans cesse croissante, se sont posés
et renforçant ainsi les problèmes de mobilités
urbaines à Dakar. Pendant 2 ans le transport devint
un vrai casse tête dans les zones urbaines. La situation
s’empire et le fait de se déplacer à Dakar
devient un calvaire : un vrai parcours du combattant. Il devint
donc urgent de mettre en œuvre une politique adéquate
afin de résoudre le problème du transport dans
la capitale.
Dakar Dem Dikk arriva comme
Marie en carême.
En effet, tirée des tiroirs des grands chantiers du
chef de l’État Maître Abdoulaye Wade, la
mise sur pied de cette société fut d’un
apport considérable pour les populations et pour l’économie
nationale.
Dakar Dem Dikk a été créée comme
une société privée anonyme au
capital de 1.500.000.000 F CFA
Dakar Dem Dikk est concessionnaire de l’exploitation
du réseau de transport public de personnes sur route
au moyen d’autobus dans la région de Dakar. Son
interlocuteur dans ce cadre précis est le CETUD
qui a un rôle d’autorité de contrôle
et de régulation du service public de transport en
commun de personnes dans le périmètre urbain
de Dakar.
DDD et son défi actuel
Avec une population à croissance rapide et estimée
aujourd’hui à plus de trois millions d’habitants,
Dakar, la capitale du Sénégal, souffre de réels
problèmes de transport, comme du reste la plupart des
grandes villes africaines.
Véritable casse-tête pour les populations, mais
également équation difficile pour les gouvernements
qui sont pourtant tous conscients du rôle primordial
du secteur des transports urbains dans le développement
national. La création de Dakar Dem Dikk se présente
comme un défi.
Au cours de la période d’arrêt définitif
de la SOTRAC, la plupart des marchés de l’entreprise
en faillite ont été absorbés par d’autres
acteurs pas forcément performants.
Dés lors, parmi les objectifs que Dakar Dem Dikk s’est
assignée, on pourra retenir :
• La reconquête du terrain
perdu par l’ex-SOTRAC
• Le positionnement, à
court terme, afin de retrouver sa place de leader du transport
à Dakar (étendue à sa banlieue) avec
des moyens de plus en plus accrus, fiables et accessibles
financièrement pour la majorité des usagers.
Dakar Dem Dikk, depuis le 1er janvier 2001 a pris son envol
dans un contexte socio-économique difficile. En effet,
DDD évolue donc dans un environnement peu favorable
et doit malgré tout s’imposer comme le souhaite
le Chef de l’Etat, mais aussi répondre efficacement
aux besoins des populations.
Pour relever ce double défi, DDD a opté pour
une nouvelle politique managériale axée sur
la création d’emploi, la promotion du dialogue
social, l’amélioration des conditions et du milieu
de travail, la promotion interne des travailleurs lorsque
les conditions l’autorisent. Toutefois des moyens limités
dus à la vétusté du parc et des conditions
d’exploitation, ont freiné jusqu’ici le
développement de l’entreprise.
2)
VIE SOCIALE
La société, malgré des moyens limités
de 2001 à 2005, a maintenu un climat social relativement
calme même si les syndicalistes montent quelques fois
au créneau pour réclamer des augmentations de
salaire ou faire des critiques acerbes sur la gestion de DDD.
Le milieu syndicaliste est très sensible et les relations
humaines sont souvent tendues entre syndicalistes à
cause des conflits d’intérêt entre délégués.
DDD ne déroge pas à cette règle.
A côté de ce mouvement syndical, floraisonnent
d’autres organisations formelles de toute nature à
savoir des amicales, des dahiras, des groupements… La
diversité du tissu social de DDD aux intérêts
divers, nécessite une politique de communication interne
efficace et efficiente pour asseoir les bases d’un véritable
dialogue social. C’est ainsi qu’une cellule de
communication a été mise en place pour faciliter
les relations fonctionnelles.
3)
CONDITIONS DE TRAVAIL ET SRTUCTURE DE L’EFFECTIF
La direction générale s’active à
identifier les besoins du personnel et essaye de les résoudre
en vue d’une implication de toutes les directions dans
la mise en œuvre de la politique sociale par l’information
et l’encadrement du personnel.
Certes, les perspectives sont louables mais l’ergonomie
du travail doit être tenue en compte , car les travailleurs
doivent évoluer dans un environnement qui leur permettra
d’être très performant . La société
est en train de faire des efforts dans le cadre de ses investissements
pour une bonne croissance dans tous les secteurs. L'effectif
est tributaire du parc automobile. Un développement
du parc permettrait sûrement une recrudescence du recrutement
comme c’est le cas actuellement avec l’arrivée
de nouveaux bus tata et volvo. La politique de recrutement
en vigueur à DDD voudrait que tout recrutement réponde
à un besoin réel pour une bonne gestion prévisionnelle
des carrières et effectifs qui tient compte des promotions
internes qui motiveront davantage les travailleurs. C’est
pourquoi depuis cette année 2005 vu les besoins qui
se sont manifestés au niveau de certains postes plus
précisemment au niveau des receveurs et des conducteurs
la direction générale a décidé
de renforcer les effectifs en recrutant
un millier d’agents.
Toujours concernant le management des ressources humaines,
DDD tient compte de l’âge de ses travailleurs
qui est en moyenne de 41 ans. L’âge moyen élevé
du personnel s’expliquerait en partie par le recrutement
en majorité des anciens travailleurs de la sotrac,
qui comptabilisent un passé professionnel assez important.
Mais devant le constat du vieillessement du personnel, une
plus large part a été accordée au recrutement
des jeunes. C’est ainsi que la tendance a été
inversée avec l’arrivée de jeunes receveurs.
Du reste, dans ce groupe professionnel, l’âge
moyen est de 36 ans. L’option actuelle consiste à
assurer un dosage pour bénéficier de l’expérience
professionnelle des uns et du dynamisme des autres. Cependant
une surveillance particulière est accordée aux
conducteurs qui occupent des postes stratégiques nécessitant
de l’expérience et des qualités physiques
indéniables. Leur recrutement obeit à un processus
long et rigoureux. Le fait de panacher des anciens et des
jeunes constitue la force de DDD.
A DDD la représentation féminine est très
faible : elle est de l’ordre de 3,01%par rapport à
l’effectif total. Ce phonémène résulte
de la nature des activités qui sont très éprouvantes
physiquement. Le plus gros contigent est noté chez
les receveuses souvent dynamiques, assidues, mais qui manifestent
des signes d’inaptitude par leur indisponibilité
pour des raisons de santé ou autres. Une nouvelle politique
a été instaurée visant à redéployer
certaines dans le cadre de la promotion interne et les reconvertir
dans d’autres emplois si elles possédent les
qualités professionnelles requises et si le besoin
est réel. Cependant on s’est rendu compte que
le recrutement de receveuses était impertinent et depuis
lors nous ne les recrutons plus.
4) POLITIQUE SALARIALE
Les effectifs assez importants à DDD ont des effets
induits sur la masse salariale, ce qui justifie une certaine
prudence dans la politique salariale mise en place. En effet
la société s’investit pour payer des salaires
raisonnables, des primes diverses en plus des heures supplémentaires
et des avantages comme l’IPM. Le souci majeur de la
direction générale est la maîtrise des
coûts salariaux. Pour cela des efforts louables ont
été faits dans ce sens avec la création
d’un service GPP ( gestion prévisionelle de la
paie).Outre les éléments de salaire, les travailleurs
de 3D bénéficient d’avantages non négligeables
comme la gratuité du transport pour quatre membres
de la famille nucléaire, les primes de motivation,
la sécurité de l’emploi avec une politique
de C.D.I (contrat à durée indéterminée)
pour la quasi totalité des employés, afin de
les impliquer davantage dans la bonne marche de la société.
C’est ainsi que le management participatif a été
érigé comme modéle de gestion.
Cependant ces divers avantages ont une certaine incidence
sur la masse salariale qui est énorme et qui nécessite
une politique salariale efficiente en accord avec les délégués
du personnel pour une meilleure visibilité et une paix
sociale durable dans l’entreprise. Les salaires sont
très sensibles, et doivent être négociés
et recueillir l’adhésion des salariés
et des délégués. Ainsi, la politique
salariale doit faire l’objet de révisions périodiques.
De fait, elle doit être voulue, pensée, équilibrée
et réaliste. Pour cela DDD est en train de mettre en
place une structure salariale et un système d’information
fiable.Cette option stratégique qui est de bâtir
un système de rémunération attractif,
soucieux de l’équité interne et externe
est en train de se bâtir lentement mais sûrement.
5)
PERSPECTIVES
Pour le développement de DDD, de grands travaux sont
en chantier pour pallier le manque d’infrastructures
et aux insuffisances constatées au niveau de l’éclairage
et des conditions d’hygiène et de sécurité.
De fait la réhabilitation des gares, des arrêts
de bus et des dépôts de Thiaroye et de Ouakam,
est la priorité de la direction générale
qui est en train de se déployer pour atteindre cet
objectif.
Cet objectif de la direction générale implique
la mobilisation des 5 Directions qui composent DDD : la Direction
Technique, la Direction Administrative et Financière,
la Direction Informatique, la Direction de l’Exploitation
et la Direction des Ressources Humaines. Elles doivent tous
faire corps pour donner une bonne image de la société
qui commence à avoir une certaine audience au niveau
des usagers qui lui font de plus en plus confiance, ne serait-ce
qu’en constatant la pléthore de passagers à
certaines heures de pointe. Sous l’impulsion du Directeur
Général les différentes directions doivent
travailler la main dans la main pour faire de 3D une entreprise
performante, attirante et attrayante. L’heure est donc
à la mobilisation, au travail. Travaillons ! Travaillons
! Seul le travail paye.
5)
Nomenclature des emplois à DDD
DDD regorge de ressources humaines très diverses aux
profils différents en accord avec le secteur d’activité
de la société. En effet, DDD est un des leaders
incontestés du secteur des transports, car elle a su
mettre en place des strutures formelles au moment où
le secteur du transport baigne dans l’informel. La stratégie
organisationnelle de 3D est ce qui fait sa force. De surcroît
la diversité et la spécificité de ses
ressources humaines lui permettent de gagner une place de
choix dans le secteur du transport. De fait, DDD dispose de
ressources humaines spécifiques dans certains secteurs
comme l’exploitation et la technique. Par exemple les
régulateurs et les superviseurs sont des postes qui
n’existent qu’à DDD par le biais de la
promotion interne. Ce qui constitue une certaine originalité.
En plus des ressources humaines spécifiques, 3D compte
des agents administratifs à l’expertise avérée
comme les comptables, médecins etc.
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